Par VIRGINIE GEWIN*
Une vague d'abandons, dont beaucoup de scientifiques à mi-carrière, attire l'attention sur la situation dans les universités
Le 4 mars, Christopher Jackson a tweeté qu'il quittait l'Université de Manchester, au Royaume-Uni, pour travailler pour Jacobs, une société de conseil scientifique basée à Dallas, au Texas. Jackson, un éminent géoscientifique, fait partie d'une vague croissante de chercheurs utilisant le hashtag #leavingacademia lorsqu'ils annoncent leurs décrocheurs de l'enseignement supérieur. Comme beaucoup, leur mécontentement a été aggravé en partie par l'augmentation des demandes d'éducation et la pression pour le financement au milieu du niveau de promesses vides de soutien pendant la pandémie de Covid-19.
Il est l'un des nombreux universitaires qui affirment que la pandémie a déclenché une réévaluation généralisée des carrières et des modes de vie des scientifiques. "Les universités, à toute vapeur, attendaient la même chose et même plus" des employés en difficulté, dit-il, qui réévaluent maintenant où se situent leurs valeurs. Les exigences s'ajoutent au mécontentement de longue date des chercheurs en début de carrière, qui doivent travailler de plus en plus dur pour concourir avec succès pour un nombre décroissant de postes universitaires stables ou permanents. Et Jackson avait une autre raison.
Il a reçu ce qui, à son avis, était un e-mail insensible à la race qui constituait du harcèlement et faisait allusion à l'utilisation des médias pour contrôler l'opinion des employés, ce qui, selon lui, était la dernière goutte. Jackson a déposé une plainte officielle et l'Université de Manchester a répondu : « L'enquête est maintenant terminée. Nous avons informé le professeur Jackson des résultats, ainsi que des recommandations et des mesures que nous prendrons en tant qu'institution.
Le niveau de mécontentement des universitaires s'est reflété dans le sondage annuel sur les carrières de Nature en 2021. Les chercheurs en milieu de carrière étaient systématiquement plus insatisfaits que les universitaires en début ou en fin de carrière (voir «mécontent en milieu de carrière”). Au Royaume-Uni, les coupes dans les retraites a aggravé les grèves universitaires en cours. Aujourd'hui, les chercheurs qui occupent des postes stables et à long terme abandonnent. « Pour les personnes en milieu de carrière, c'est beaucoup plus significatif s'ils ont une hypothèque, une voiture et des enfants – et qu'ils partent toujours », ajoute Jackson.
Mécontentement en milieu de carrière
A Enquête salaire et satisfaction 2021 da Nature dresse un tableau des conditions de travail et de la qualité de vie des chercheurs du monde entier. L'enquête a recueilli les réponses de plus de 1.200 XNUMX chercheurs identifiés comme étant à mi-carrière, une étape de la vie scientifique qui s'accompagne de défis et d'incertitudes particuliers. Pris ensemble, les résultats aident à expliquer pourquoi de nombreux chercheurs à mi-carrière repensent leur chemin.
Trente-sept pour cent des chercheurs en milieu de carrière étaient insatisfaits de leur poste actuel, un degré d'insatisfaction qui les distingue à la fois des chercheurs en début de carrière (32 %) et des chercheurs en fin de carrière (32 %).
Pour les scientifiques à mi-carrière, l'incertitude quant à l'avenir est la plus grande : près d'un quart (24 %) se disent extrêmement insatisfaits de leurs opportunités d'avancement professionnel. En comparaison, 17 % des chercheurs en début de carrière et 19 % des chercheurs en fin de carrière avaient ce niveau de doute.
Les chercheurs à mi-carrière sont souvent confrontés à des obligations et à des tâches administratives qui vont au-delà du laboratoire. Dans le sondage, 34 % des chercheurs à mi-carrière ont déclaré qu'ils n'étaient pas satisfaits du temps dont ils disposaient pour la recherche. Vingt et un pour cent des chercheurs en début de carrière et 28 % des chercheurs en fin de carrière ont fait écho à cette plainte.
Quarante et un pour cent des chercheurs en milieu de carrière – contre 32 % des scientifiques en début de carrière – ont déclaré que la politique organisationnelle ou la bureaucratie ont souvent ou toujours contrecarré leurs efforts pour faire du bon travail. – Recherche par Chris Woolston.
Karen Kelsky a observé que les conditions dans le milieu universitaire se sont détériorées au cours des 12 années écoulées depuis que l'anthropologue culturelle a quitté son poste à l'Université de l'Illinois à Urbana-Champaign pour devenir coach de carrière. Les plaintes incluent le manque de soutien, l'augmentation de la charge de travail, la microgestion, l'hostilité croissante de la droite envers les universitaires et les salaires qui n'ont pas suivi le coût de la vie, explique Kelsky, qui est basé à Eugene, en Oregon, et a rédigé le guide de carrière universitaire. .de 2015, Le professeur est dedans. La pandémie a ouvert la voie à un exode massif. "Covid-19 a été la dernière goutte", dit-elle.
Au début de 2021, Kelsky, voyant un changement radical du mécontentement, a commencé Le professeur est sorti, un groupe Facebook privé pour les professionnels de l'enseignement supérieur pour partager des conseils et un soutien pour ceux qui quittent le milieu universitaire. Il est passé à plus de 20.000 XNUMX membres au cours de la dernière année. "Ce qui est sauvage, c'est combien d'entre eux sont gardés", dit-elle. "Le récit effrayant est que les gens sont plus heureux quand ils quittent le gymnase."
L’enseignement supérieur n’a pas échappé au « grand licenciement » – la vague internationale de licenciements de travailleurs qui a commencé en 2021, dont un record de 47 millions de résidents américains et 2 millions d’adultes britanniques, en grande partie en raison des retombées de la pandémie de Covid-19 et des salaires stagnation. Nature parlé à plus d'une douzaine de scientifiques sortis du milieu universitaire, qui décrivent les environnements de travail toxiques, les l'intimidation et le manque de considération pour leur sécurité et leur bien-être comme motifs de leurs décisions. Une étude de 2018 a prédit que l'enseignement supérieur perdrait de la moitié aux deux tiers de ses effectifs universitaires à cause de la retraite, de l'épuisement professionnel ou de l'insatisfaction au travail d'ici cinq ans (T. Heffernan & A. Heffernan Prof. Dév. Éducation 45, 102-113; 2018). Les chercheurs établis peuvent avoir le privilège de partir volontairement, mais beaucoup ne savent pas comment leurs compétences se traduiront dans d'autres secteurs. D'autres qui sont confrontés au racisme et au sexisme systémiques sont contraints de partir, en partie à cause de préjugés structurels. Leurs départs menacent les progrès en matière de diversité, d'équité et d'inclusion au sein du personnel universitaire.
raisons de partir
Le 31 mars, Caspar Addyman, un psychologue du développement qui étudie les émotions infantiles à Goldsmiths, Université de Londres, a annoncé sa démission, effective en juin, sur Twitter. Sa lettre de démission cite, selon lui, la frustration des professeurs face à la mauvaise gestion de l'université, qui a abouti à un "vote massif de manque de confiance [dans les hauts administrateurs], de nombreux appels et témoignages individuels, et des grèves locales sans précédent". Mais c'est la réduction de 38 % de sa pension qui l'a finalement poussé à partir.
"Je pouvais imaginer passer le reste de ma vie à comprendre pourquoi les bébés étaient heureux, mais après sept ans, il est devenu assez difficile d'imaginer cette routine pour toujours", dit-il, faisant référence aux responsabilités croissantes de la direction et à ce qu'il décrit comme une approche de plus en plus stricte. à l'enseignement. Bien qu'être universitaire fasse partie de son identité, Addyman n'a pas envisagé de déménager dans une autre institution. "Pourquoi rester dans ce monde s'il ne s'agit que d'une version légèrement différente ?" demande-t-il.
Confronté à un environnement de financement hostile et à la hausse des coûts, Goldsmiths a jusqu'à présent annoncé 20 licenciements. Un porte-parole de Goldsmiths déclare : « Nous reconnaissons à quel point cette période de changement a été et continue d'être profondément troublante et douloureuse pour notre communauté alors que nous prenons des décisions difficiles pour assurer à Goldsmiths un avenir durable. Nous continuerons à soutenir et à guider toutes les personnes concernées grâce à un accompagnement professionnel complet.
Des réductions de main-d'œuvre similaires ont eu lieu en Australie, un pays durement touché par la perte des revenus des frais de scolarité pour les étudiants étrangers, qui n'ont pas pu entrer dans le pays en raison des restrictions de Covid-19. En mai 2021, un emploi universitaire sur cinq en Australie avait été supprimé. "Maintenant, nous voyons beaucoup de gens chercher du travail ailleurs, ou prendre leur retraite s'ils peuvent se le permettre", explique Lara McKenzie, une anthropologue qui étudie les tendances de la main-d'œuvre universitaire à l'Université d'Australie occidentale à Perth. Ceux qui restent perdent des collègues de confiance et ne veulent pas assumer les énormes charges de travail qui leur restent, ajoute-t-elle.
Naomi Tyrrell, consultante en recherche sociale de Barnstaple, au Royaume-Uni, a créé un groupe de soutien Facebook appelé AltAc Careers UK en 2020 pour aider les gens à quitter le milieu universitaire. Avant Covid-19, dit-elle, les exodes les plus visibles provenaient des biosciences, de l'informatique et des sciences médicales - des disciplines offrant des opportunités de recherche évidentes dans le secteur privé. « Cela change un peu. [Être surmené] est un facteur clé en ce moment » pour ceux de toutes les disciplines qui envisagent de partir, dit-elle. Le passage au modèle de gestion universitaire à but lucratif du Royaume-Uni a également frustré les gens. À mesure que les inscriptions d'étudiants augmentent, les postes contractuels précaires augmentent également - ainsi que les plaintes du personnel au sujet d'être tenus pour acquis. « J'entends des choses comme : 'Personne ne m'a dit merci ou demandé si j'allais bien ou comment l'université pourrait me soutenir' », dit-elle.
Jess Leveto, sociologue à la Kent State University dans l'Ohio, entend des plaintes similaires - en particulier de la part de mères universitaires - aux États-Unis. "Pendant longtemps, les gens ont investi dans la mentalité de travailleur idéal du 'Je vais produire autant que je peux et leur montrer que je suis un bon employé, mais le soin n'était pas réciproque'", dit-elle.
Leveto a mené une enquête auprès de près de 1.000 2021 professeurs d'université américains au cours des deux dernières années pour surveiller l'impact de la pandémie sur leur carrière, mais n'a pas encore publié les résultats. En XNUMX, dit-elle, les participants étaient en colère et frustrés parce qu'ils estimaient que les universités étaient trop désireuses de les ramener dans les salles de classe, au milieu des problèmes de sécurité liés à la pandémie.
Leveto a lancé un groupe Facebook appelé PhD Mamas en 2015 en tant que système de soutien pour les mères universitaires. Avait moins de 1.500 12.000 membres depuis des années. Maintenant, il en compte environ 300 XNUMX – et un sous-groupe dédié de plus de XNUMX mamans qui explorent comment quitter le gymnase. Au les mamans au gymnase ont passé un moment stressant: Accablées par les demandes de garde d'enfants pendant la pandémie, les carrières de nombreuses femmes ont beaucoup plus souffert que celles des hommes (MI Cardell et al. Anne. Suis. Suis. Thoracique. Soc. 17, 1366-1370; 2020).
Stacy, chercheuse en psychologie dans une université de la côte ouest qui a requis l'anonymat pour passer des entretiens d'embauche dans l'industrie, pleure en expliquant qu'elle savait qu'elle ne ferait pas une enseignante efficace : "Ma productivité a baissé en essayant de m'occuper d'un tout-petit d'un an. pendant les phases initiales de la pandémie et de la quarantaine, sans soutiens structurels significatifs pour compenser les défis ». Elle a demandé – mais n'a pas obtenu – une réduction de la charge pédagogique, une réduction du temps dans les comités universitaires, une aide pédagogique et un soutien à la recherche sous forme de pauses pour frais de scolarité pour les étudiants de premier cycle.
En janvier 2022, elle a commencé à soumettre des candidatures pour des emplois dans l'industrie qui paient le double de son salaire actuel. Dans certains domaines, comme le vôtre, les étudiants de premier cycle et des cycles supérieurs ne reçoivent souvent aucune allocation. "Ma recherche se produit à cause du travail gratuit", dit Stacy, et elle ne veut plus permettre ces conditions pour la prochaine génération de chercheurs.
Ne pas prévenir les inégalités dans la formation universitaire contribue aux licenciements de chercheurs en milieu de carrière, déclare Meredith Gibson, directrice par intérim du Association des femmes de science, une organisation de défense basée à Washington DC. Elle et Kelsky prévoient que la vague de licenciements se poursuivra. « Il y a des gens qui prendront environ 18 mois pour jeter les bases du changement », dit Gibson. "Je ne pense pas que ce soit encore fini."
Chassé par des biais systémiques
Les femmes noires interviewées par Nature, en particulier, décrivent comment l'inégalité systémique les fait lutter pour atteindre la sécurité d'emploi. Mary, biologiste du cancer dans une université privée de premier plan du nord-est des États-Unis, s'inquiète depuis des mois de sa demande de bourse en attente au National Cancer Institute (NCI) des États-Unis. Si elle n'obtient pas de bourse importante cette année, elle devra se retirer.
Mary, qui a requis l'anonymat pour protéger ses perspectives d'emploi, accuse un biais structurel et un manque de ressources pour soutenir ses recherches. En novembre 2008, elle a été embauchée pour un poste de génie chimique dans une université publique du sud des États-Unis ; le rôle a été créé avec un financement disponible spécifiquement pour un candidat qualifié issu d'un milieu sous-représenté. Mais elle a été embauchée à la dernière minute et a commencé aux côtés de cinq autres personnes dans le département, et a estimé qu'elle n'avait pas l'espace de laboratoire adéquat et qu'elle n'avait pas accès à l'équipement et aux conseils dont elle avait besoin pour obtenir un financement et une permanence au NCI.
Bien qu'elle n'ait pas obtenu la sécurité d'emploi ou l'augmentation de salaire qui accompagne le fait de rester, son dossier en tant que chercheuse était assez bon pour la faire atterrir dans son institution actuelle, plus prestigieuse - bien qu'elle ait été bloquée au même taux de rémunération pendant plus d'un an. .de dix ans.
Il est difficile pour Mary d'accepter que sa carrière universitaire soit bientôt terminée. "C'est une triste conclusion pour quelqu'un comme moi. Ma mère n'a aucune éducation formelle, mon père est mort dans un refuge pour sans-abri », dit-elle. "J'ai gagné tellement de choses inhabituelles, mais je ne peux pas gagner celle-ci."
Nazzy Pakpour, une biologiste qui est une mère queer irano-américaine, a démissionné de son poste à la California State University, East Bay (CSUEB) à Hayward, après s'être vu offrir un poste permanent - mais pas de promotion - en octobre dernier. . La commission a vérifié que son portefeuille de réalisations répondait aux critères d'obtention du poste, mais a refusé sa promotion au poste de professeur associé et une augmentation de salaire en raison du manque de productivité de la recherche. "Tout cela semblait très arbitraire et personnel", explique Pakpour, qui étudie les infections parasitaires. « Si vous embauchez quelqu'un, investissez autant de temps et d'énergie, alors pourquoi être punitif ? Si quelqu'un est un mauvais interprète, communiquez clairement cela dans les cinq critiques précédentes », dit-elle, faisant référence au manque de Réactions avant de postuler à la promotion.
Elle dit que son université avait rédigé des lignes directrices pour les évaluations de permanence et de promotion, mais pas son département. Les départements sans critères écrits explicites laissent la porte ouverte à des préjugés implicites contre les femmes et les personnes de couleur en termes d'augmentation de leurs chances de promotion, dit-elle. Le président du département de biologie du CSUEB, Brian Perry, confirme que Pakpour a reçu un "plan de développement de la faculté" écrit décrivant les attentes lors de son embauche en 2015 - mais a noté que le département n'avait pas ses propres directives écrites pour la promotion.
Depuis février, Pakpour est chercheur principal dans une société de biotechnologie à Davis, en Californie. Son salaire est plus élevé, elle travaille 40 heures par semaine au lieu de 80 et elle se sent soutenue. « Connaître votre valeur est vraiment important », dit-elle.
main-d'œuvre post-exode
Les réductions de personnel et les licenciements généralisés entraveront-ils les efforts de recrutement des enseignants ? Certaines institutions travaillent dur pour empêcher que cela se produise. En 2018, Barbara Boyan, doyenne du College of Engineering de la Virginia Commonwealth University (VCU) à Richmond, et Susan Kornstein, directrice exécutive du VCU Institute for Women's Health, ont remporté une bourse ADVANCE de la US National Science Foundation pour augmenter le recrutement, la rétention, et la promotion de plusieurs membres du corps professoral qui sont des femmes. VCU Engenharia n'a perdu aucun membre féminin du corps professoral en raison de la pandémie, déclare Boyan, qui attribue à la subvention - d'une valeur de 3 millions de dollars sur cinq ans - la prévention de la perte de femmes.
En 2021, deux femmes noires sur trois ont obtenu le titre de professeur titulaire à l'école d'ingénieurs - en partie grâce à une poussée de Boyan. « Quelqu'un doit leur dire : 'Vous êtes prêt' », dit-elle. Kornstein ajoute que le fait d'avoir si peu d'enseignants issus de groupes ethniques minoritaires à guider dans la promotion est "la raison pour laquelle les initiatives de recrutement et de rétention sont si importantes".
McKenzie, qui étudie la main-d'œuvre australienne, se demande comment cette dynamique façonnera le milieu universitaire pour les chercheurs en début de carrière. Les institutions feront-elles venir plus de jeunes et remplaceront-elles les contrats à long terme par des contrats plus courts, demande-t-elle, augmentant ainsi la précarité ?
Sarah Tashjian, chercheuse postdoctorale en neurosciences au California Institute of Technology de Pasadena, qui est la première de sa famille à fréquenter l'université, regarde l'actualité dans les médias. Elle pense que les refus de titularisation de l'année dernière vont changer l'académie en accélérant la perte de talents en début de carrière. Gibson prévoit que le marché du travail universitaire est dans une période difficile, en partie parce que la vague actuelle de départs d'universitaires se produit au milieu d'un changement culturel plus large, dit-elle. "C'est [maintenant] surprenant de penser que vous obtiendriez un poste stable et que vous seriez quelque part pendant toute votre carrière", déclare Gibson.
Tashjian déplore la façon dont les objectifs de classement de carrière changent constamment. "Quand j'ai commencé en 2015, dix œuvres en tant que premier auteur vous permettraient d'entrer n'importe où", dit-elle. "J'ai 29 publications et 16 d'entre elles sont premier auteur". Mais elle n'est pas sûre que ce soit suffisant pour assurer une position stable. Elle se donne trois ans sur le marché du travail universitaire avant de changer de braquet et de chercher des emplois dans l'industrie. « [Mon équipe] étudie la motivation et la prise de décision irrationnelle », note-t-elle. "À un certain moment, cela n'a plus de sens de continuer ce que nous appelons une 'persistance coûteuse'."
*Virginie Gewin est journaliste.
Traduction: Fernando Lima das Neves.
Initialement publié dans le magazine Nature 606.
