Par MARIA APARECIDA AZEVEDO ABREU*
L'implication des syndicats dans le processus de contrôle du respect de la règle de l'égalité salariale entre hommes et femmes est essentielle afin que la dimension institutionnelle, collective et structurelle de ces inégalités soit prise en compte.
Une autre Journée internationale de la femme, le 8 mars – instituée par les Nations Unies (ONU) en 1975 – approche, et le thème récurrent est l'inégalité entre les hommes et les femmes. Publié depuis 2006, le ici. [Rapport mondial sur les inégalités de genre], publié par Forum économique mondial [Forum Économique Mondial], souligne qu'aucune société, parmi les 146 pays qui envoient des informations pour rédiger le rapport, n'a atteint la parité entre hommes et femmes.
Le rapport est réalisé sur la base d'un indicateur – le Indice mondial de l’écart entre les sexes [Indicateur mondial d’inégalité entre les sexes], qui est composé des dimensions ou sous-indicateurs suivants : (i) autonomisation politique ; (ii) la participation et les opportunités économiques ; (iii) le niveau d’éducation et (iv) la santé et l’espérance de vie.
Selon le rapport, si les taux de progrès observés au cours de la période 2006-2023 se maintiennent, sur la base d'un échantillon de 102 pays, il est possible d'estimer le temps qu'il faudra pour combler les écarts produits par ces inégalités. En ce qui concerne l’autonomisation politique, cela prendra 162 ans ; en ce qui concerne la participation et les opportunités économiques, ce sera 169 ans ; 16 ans seront nécessaires pour l’égalité au niveau éducatif ; et pour parvenir à l’égalité en matière de santé et d’espérance de vie, le temps reste indéfini.[I]
Sur la base de ces dimensions, l’indicateur varie entre 0 et 1, où 1 correspondrait à la pleine égalité entre les hommes et les femmes. Par exemple, nous avons l'Islande, avec un indice de 0,912, qui occupe la première position du classement, et l'Afghanistan, avec un indice de 0,405, qui occupe la 146ème position. Le Brésil occupe la 57ème position, avec un indice de 0,726.[Ii]
Selon le rapport, dans la dimension « Participation et opportunités économiques », le Libéria est le pays qui occupe la première position, avec un indice de 0,895 ; et le Brésil occupe la 86ème position, avec un indice de 0,670.[Iii] Par rapport à cette dimension, à partir des études sur l'égalité des sexes réalisées dans différents domaines de la connaissance, notamment celles d'Helena Hirata[Iv] et Flavia Biroli,[V] Pour le contexte brésilien, on peut affirmer que cette inégalité est l'un des reflets de la division sexuelle du travail, qui structure, d'abord, la division des activités dans le monde entre hommes et femmes et, après cette division, établit une hiérarchie. entre eux, les activités attribuées aux hommes sont plus valorisées que celles attribuées aux femmes.
À la division sexuelle du travail s'ajoute la surcharge des femmes avec le travail de garde principalement des enfants, résultat d'une double délégation de responsabilité : d'une part, la délégation faite par l'État à l'égard des familles ; deuxièmement, des familles par rapport aux femmes.[Vi]
L'État brésilien a adopté une mesure importante en vue d'accélérer le processus de réalisation des inégalités de participation économique et d'opportunités entre hommes et femmes : la loi no. 14.611, du 3 juillet 2023, qui « prévoit des critères d’égalité de rémunération et de rémunération entre les femmes et les hommes ; et modifie la codification des lois du travail, approuvée par le décret-loi n° 5.452 du 1er mai 1943 ».[Vii] Connue sous le nom de « loi sur l’égalité de rémunération », son approbation aurait pu paraître redondante ou anodine à un analyste hâtif, puisque l’égalité entre hommes et femmes est explicitement établie dans l’article 5, point I de la Constitution de la République brésilienne. En plus d'être un dispositif juridique, la disposition constitutionnelle est un élément fondamental des attentes de réussite de la société brésilienne, établies en 1988.
Au-delà de la précipitation, à la lecture du texte de la loi n° 14.611 23/4, il apparaît que des mesures sont déterminées pour évaluer le respect de la règle républicaine fondatrice qui établit l'égalité entre hommes et femmes sur le territoire brésilien. Ces critères seront définis à travers les actions prévues à l'article XNUMX de la Loi : (i) Mise en place de mécanismes de transparence salariale et de critères de rémunération ; (ii) un contrôle accru contre la discrimination salariale et les critères de rémunération entre les femmes et les hommes ; (iii) la mise à disposition de canaux spécifiques pour signaler toute discrimination salariale ; (iv) la promotion et la mise en œuvre de programmes de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail qui couvrent la formation des managers, dirigeants et salariés sur la question de l'égalité entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, avec mesure des résultats ; et (v) promouvoir la formation et la formation des femmes pour entrer, rester et progresser sur le marché du travail à égalité avec les hommes.
Dans une telle loi, le point (v) pourrait être considéré comme inadéquat, car il repose sur l'hypothèse selon laquelle les femmes auraient besoin d'être formées pour le marché du travail, alors que l'on sait que, dans le contexte brésilien, une plus grande formation des femmes ne signifie pas nécessairement réduire les inégalités de genre en matière de rémunération du travail,[Viii] et aucune étude ne démontre la moindre aptitude des femmes au marché du travail dans chaque poste spécifique. Ce qui existe, comme nous l’avons souligné précédemment dans ce texte, c’est une division du travail, qui se traduit par une division ontologique des activités humaines entre hommes et femmes et, après cette division, par une hiérarchie entre ces activités. Plafond de verre, labyrinthe de cristal, précarité du travail des femmes, professions sous-payées comme le travail domestique, entre autres, sont des aspects extrêmes de la structure inégale qui organise le monde du travail entre hommes et femmes.
Par ailleurs, la loi n° 14.611 XNUMX utilise les termes critères et mesures, mais ne précise pas comment l'égalité sera mesurée. La loi détermine les mesures et les devoirs qui doivent être adoptés et remplis par les entreprises et contrôlés par le Ministère du Travail et de l'Emploi (MTE) et, sur la base du suivi des données produites par ces mesures, il sera possible de définir les mesures à adopter. établir des critères de rémunération équitables.
Malgré ces critiques, la réglementation de la loi n° 14.611 de 2013 a présenté plusieurs avancées qui sont désormais mises en avant.
Premièrement, cette loi a établi la publication obligatoire tous les six mois de rapports de transparence des salaires et des critères de rémunération, qui seront dans un premier temps des instruments de contrôle du respect de la règle générale républicaine d’égalité entre les hommes et les femmes.
Deuxièmement, la loi prévoit des sanctions pour les personnes morales qui présentent des données révélant des inégalités de rémunération entre hommes et femmes : outre une amende, la personne morale qui l'emploie doit présenter un plan d'action pour atténuer les inégalités, avec des objectifs et des délais, et élaboré à partir d’un processus impliquant les syndicats. L'implication des syndicats dans le processus de contrôle du respect de la règle de l'égalité salariale entre hommes et femmes est fondamentale pour que la dimension institutionnelle, collective et structurelle de ces inégalités soit prise en compte, en plus de la revendication des droits individuels. L'objectif de la loi n° 14.611 2023 de XNUMX concerne non seulement le droit de chaque travailleur à ne pas être discriminé, mais trace également la voie vers la création d'environnements de travail plus équitables.
Troisièmement, la loi prévoit la création d'une plateforme numérique unifiée sur le marché du travail et les revenus avec des données ventilées par sexe, y compris des indicateurs de violence à l'égard des femmes, des places vacantes dans les garderies et l'accès aux soins de santé, en plus d'autres données pouvant avoir un impact sur l'accès à l'emploi. . À ce stade, l'article 5, § 1 indique que des données sur la race, l'origine ethnique et la nationalité, la nationalité et l'âge doivent également être collectées.
Décret n° 11.795, du 23 novembre 2023,[Ix] a réglementé la loi pour prévoir le rapport sur la transparence des salaires et les critères de rémunération, qui sera exigé par le MTE, et le plan d'action pour atténuer les inégalités salariales et les critères de rémunération entre les femmes et les hommes, qui seront élaborés par des personnes morales qui ne respectent pas l'égalité entre les hommes et les femmes. hommes et femmes, conformément aux directives du MTE. Suite à cette réglementation, le décret prévoit que le ministère de la Femme et le ministère du Travail et de l'Emploi sont responsables du suivi des données et de l'impact des politiques publiques et de l'évaluation de leurs résultats. Dans ce décret, on s'engage donc à assurer un contrôle interministériel du succès de la politique publique visant à réaliser l'égalité entre les hommes et les femmes du point de vue salarial.
Conformément à l'attribution désignée dans le décret n° 11.795 2023 de 3.714, a été publiée l'ordonnance MTE n° 24 2023 du 4 novembre XNUMX, dans laquelle il est déterminé que les données à fournir par les employeurs seront obtenues à partir de deux plateformes, eSocial et le portail Emprega Brasil. En plus d'établir les obligations des employeurs devant le MTE, l'ordonnance établit, dans son article XNUMX, l'obligation que le Rapport de Transparence Salaire soit publié par les entreprises afin de permettre au public d'accéder aux politiques de rémunération de chaque entreprise.
e-Social est un système informatisé d'administration publique accessible aux employeurs nationaux, aux assurés spéciaux et aux microentrepreneurs individuels (MEI), via la plateforme gov.br.[X] Le portail Emprega Brasil propose aux travailleurs des politiques et des actions en matière d'emploi, en vue d'un travail décent, et, pour les entreprises, des applications qui permettent de « trouver plus rapidement le travailleur souhaité », en plus d'une assistance pour « le respect des dispositions du travail ».[xi]
Conformément à l'article 6 de l'ordonnance MTE n° 3.714 2023 de XNUMX, un tel rapport sera obligatoire après la mise à disposition de l'onglet Critères d'égalité salariale et de rémunération, dans la zone employeur du portail Emprega Brasil.
Dans l'ordonnance, il y a également une section consacrée au Plan d'action pour atténuer les inégalités en matière de salaires et de critères de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce stade, l'ordonnance prévoit que ce plan doit contenir : (a) des mesures à adopter avec une échelle de priorités ; (b) les objectifs, les délais et les mécanismes de mesure des résultats ; (c) planification annuelle avec calendrier d'exécution ; et d) évaluation des mesures au moins tous les six mois.
Avec ce cadre juridique et administratif, dans la mise en œuvre de cette politique publique, des mesures importantes ont déjà été prises. Sur le portail Emprega Brasil, l'onglet permettant de remplir le rapport sur la transparence des salaires et les critères de rémunération est désormais disponible pour les entreprises de plus de 100 salariés.[xii] Cette première phase de mise en œuvre, avant que toutes les entités juridiques soient couvertes par des employeurs de droit privé, fournira des informations non seulement pour surveiller les pratiques discriminatoires, mais également pour la création d'un système de données à partir duquel des connaissances pourront être produites et des stratégies élaborées pour atténuer les inégalités. entre hommes et femmes.
Cherchant à illustrer l’état actuel des politiques publiques en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, nous pouvons présenter le flux suivant :
Le flux décrit ci-dessus explique le sens et l'orientation de la politique publique formulée pour parvenir à l'égalité entre les femmes et les hommes du point de vue de la rémunération dans le monde du travail. Il existe d’autres points qui imprègnent le succès de cette politique et qui méritent d’être soulignés : (1) la politique publique visant à atténuer les inégalités salariales a déjà un succès en son nom. En choisissant le terme atténuation, plutôt que promotion, cela implique que non seulement l’équité salariale est souhaitable, mais que l’inégalité entre les femmes et les hommes, exerçant et exerçant les mêmes fonctions, est un problème public à résoudre.
(2) Une telle politique prend au sérieux la règle constitutionnelle sans toutefois supposer que son existence suffit à résoudre un problème social. La politique publique part d’une question précise de réalité : puisque nous avons déjà orienté notre vie républicaine vers le respect de la règle de l’égalité entre les femmes et les hommes, pourquoi celle-ci ne se réalise-t-elle pas ?
(3) La question ci-dessus peut être déduite de la description contextuelle suivante dans l'exposé des motifs du projet de loi n° 1085/2023, qui a donné naissance à la loi approuvée : « la proposition en question poursuit le processus de reconstruction et de transformation du Brésil. La proposition vise à réaliser l'égalité des droits dans le monde du travail, en préparant le pays à assumer des engagements de plus en plus clairs en faveur du développement social et de la croissance économique, en faveur du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre la pauvreté, le racisme, l'oppression des femmes, ainsi que contre toutes formes de discrimination sociale qui se reflètent dans les inégalités historiques ».[xiii]
(4) Sur la base de l'observation existante de l'explication des motivations du projet de loi, décrite dans le point précédent, on peut affirmer que, dans l'élaboration de la politique, la complexité du problème public à résoudre a été reconnue, comme en témoignent les normes internationales, études nationales et spécialisées. À partir de là, la politique publique ouvre la possibilité d’un contrôle en vue d’obtenir des éléments pour une meilleure spécification des orientations de conduite.
(5) La politique publique a pour résultat la production de données qui permettent à des politiques publiques plus spécifiques et plus précises de résoudre des problèmes publics encore plus complexes.
Compte tenu des succès explicites et implicites de la politique publique visant à atténuer les inégalités entre les femmes et les hommes, il reste à indiquer les voies possibles à suivre pour sa mise en œuvre.
Le premier est la constitution d’un système de données permettant non seulement de consolider les informations quantitatives sur les salaires, mais également d’identifier les pratiques institutionnelles qui ont un impact au-delà des individus. Il serait intéressant que la politique renforce quelque chose suggéré par la loi : la construction collective d’un environnement propice à l’atténuation des inégalités de genre et raciales et la construction d’un environnement équitable.
Deuxièmement, il convient de souligner que, dans la conception juridique de la politique, le rôle que les entreprises – personnes morales de droit privé – dont le contrôle des actions est détenu par l’État – peuvent jouer en tant que pionnières en matière de pratiques équitables n’a pas été indiqué. Il serait utile que les entreprises contrôlées par l'État non seulement avancent dans le respect de la loi, mais aussi indiquent quelles pratiques peuvent être adoptées par d'autres entreprises. De telles pratiques peuvent renforcer le rôle de l’État en tant qu’agent de contrôle et non seulement en tant qu’agent d’inspection.
Troisièmement, il est souligné qu'outre le rôle évident de l'État en tant que superviseur et promoteur de l'équité, il est important que les syndicats assument le rôle de contribuer à la construction d'environnements de travail plus équitables, en plus des actions individuelles anti- droits à la discrimination. D'autres acteurs sociaux sont chargés d'exercer un rôle d'observation et de critique constante des changements qui pourraient survenir, suite à la publication des premiers rapports sur les critères d'égalité de rémunération et de rémunération, le 8 mars.[Xiv]
De ce processus initialement expérimental peuvent émerger des critères d’attribution équitable de la rémunération du travail, ainsi que la prise de conscience qu’une telle justice n’est pas possible et qu’il faut donc un autre système de valeurs sociales, ce qui aboutit même à une autre notion de justice. Pour atteindre l’une de ces étapes, nous devons résoudre le problème public précédent, à savoir l’injuste inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La résolution des problèmes publics conduit non seulement à l’amélioration des politiques publiques, mais également à l’affinement des conceptions socialement acceptées et convenues de la justice.
Enfin, il faut être conscient de ce qui est insuffisant dans la loi, comme l'ont brièvement souligné les premières critiques présentées dans ce texte, et reconnaître que la tâche consistant à qualifier d'équivalentes et méritant la même rémunération des activités complexes exercées par des travailleurs responsables est difficile.
La connaissance des pratiques et des attributions de valeur de rémunération aux différentes tâches pourrait être d'une grande valeur non seulement dans la recherche de l'équité entre les sexes, mais aussi dans la connaissance du système de valeurs et de récompenses en vigueur à plusieurs reprises dans le monde du travail brésilien. territoire. À partir de ces connaissances, nous pouvons affiner la conception de la justice que nous souhaitons réaliser.
*Maria Aparecida Azevedo Abreu est professeur à l'Institut de recherche et de planification urbaine et régionale de l'Université fédérale de Rio de Janeiro (UFRJ).
notes
[I] Pour accéder au rapport complet, voir https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2023.pdf. Pour vérifier l’estimation de la portée des capitaux propres, en années, voir page 6 du rapport.
[Ii] Voir page 11 du rapport.
[Iii] Voir page 17 du rapport.
[Iv] L'article d'Helena Hirata, publié en 2007, fait toujours référence pour le traitement de la structure de la division sexuelle du travail. Pour accéder à l'article, suivez le lien : https://www.scielo.br/j/cp/a/cCztcWVvvtWGDvFqRmdsBWQ/?format=pdf&lang=pt
[V] Pour un cadre de la division sexuelle du travail, d'un point de vue théorique, dans une démocratie, voir l'article de Flavia Biroli, de 2016 : https://www.scielo.br/j/dados/a/kw4kSNvYvMYL6fGJ8KkLcQs/?lang=pt
[Vi] Concernant l'économie des soins, ce Bulletin a publié l'année dernière un bref article de ma part, dans lequel j'indique quelques conséquences de cette double délégation : https://ippur.ufrj.br/cuidado-planejamento-e-cotidiano/
[Vii] Conformément au programme de la loi n° 14.611 23/03. Pour accéder à la loi complète, voir : https://www.planalto.gov.br/ccivil_2023/_ato2026-2023/14611/lei/LXNUMX.htm
[Viii] Pour illustrer cet argument, voir l'article de Moema Guedes, de 2010, disponible sur le lien https://www.scielo.br/j/tes/a/hhJg8kZspmjmcYhCJCF6CXc/?lang=pt et l'article d'Eugênia T. Leone et Luciana Portilho, de 2018 : https://econtents.bc.unicamp.br/inpec/index.php/tematicas/article/view/11709 . De manière moins approfondie, mais aussi illustrative, voir mon article de 2013 : https://inteligencia.insightnet.com.br/igualdade-de-genero-e-direito-das-mulheres-no-brasil
[Ix] Pour accéder au texte officiel du décret, accédez au lien : https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/decreto/d11795.htm
[X] Selon les informations officielles disponibles sur le lien : https://login.esocial.gov.br/login.aspx
[xi] Informations officielles disponibles sur le lien : https://empregabrasil.mte.gov.br/sobre-emprega-brasil/
nInformations officielles disponibles sur le lien : https://agenciagov.ebc.com.br/noticias/202401/igualdade-salarial-governo-federal-recebe-relatorios-de-remuneracao-a-partir-de-segunda-feira-22. Dans ce lien, il est suggéré que la loi n° 14.611 2023 de XNUMX prévoit l'indemnisation du préjudice moral en cas de non-respect de ses déterminations, cependant, ce que prévoit la loi, c'est que les sanctions qui y sont déterminées n'excluent pas d'autres indemnisations déterminées comme une conséquence de la législation civile et du travail.
[xiii] Pour accéder à l'exposé des motifs du projet de loi, voir le lien : https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=2242565&filename=PL%201085/2023
[Xiv] La date limite initiale était le 29 février, reportée au 8 mars, selon l'actualité officielle disponible sur le lien : https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/noticias/2024/fevereiro/prorrogado-para-8-de-marco-o-prazo-para-que-empresas-com-100-ou-mais-funcionarios-realizem-o-preenchimento-do-relatorio-salarial
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