Par VANDERLEI TENÓRIO & FELIPE PASSOS GAL*
Réflexions sur la campagne CPB Londres
Ces dernières années, les entreprises sont devenues de plus en plus sensibles à l'inclusion et à l'équité entre les sexes. Face au problème, des difficultés sont apparues, des mentalités et des héritages difficiles à éradiquer en peu de temps. On parle de « gender bias », de préjugés et même de difficultés liées à la mixité.
Le fait peut être encadré dans l'une des quatre actions fondamentales du concept d'action sociale, défini par le sociologue allemand Max Weber. Le fait constitue un exemple clair d'action traditionnelle. Pour Weber, l'action traditionnelle est celle dictée par les habitudes, les coutumes et les croyances, transformée en seconde nature. Weber souligne que pour agir conformément à la tradition, les acteurs n'ont pas besoin de concevoir un but, ou une valeur, les acteurs sont simplement guidés par des réflexes ancrés dans une longue pratique.
En cela, en soi, la campagne CPB London expose une critique des stéréotypes et des rôles de genre en milieu de travail – ceux qui sont historiquement, socialement et culturellement enracinés dans un collectif général ancré dans une action traditionnelle, une action qui s'est naturalisée au fil du temps. La critique est contenue dans les phrases suivantes : "Imaginez quelqu'un...", "Imaginez un..." e « Est-ce une femme ou un homme ? ».
Nous soulignons que les stéréotypes de genre sont principalement liés à des attentes rigides sur le comportement masculin et féminin dans un contexte socioculturel. Elles sont souvent inextricablement ancrées dans la culture genrée, au point de contribuer à alimenter un phénomène complexe comme la violence sexiste.
sexe et genre
Les significations des termes sexe et genre ne se chevauchent pas. Le sexe correspond aux caractéristiques biologiques avec lesquelles on naît (les organes génitaux sont la première et la plus évidente de ces caractéristiques), le genre, quant à lui, concerne les rôles et les responsabilités qui sont « assignés » aux hommes et aux femmes par les contextes culturels de référence (familles, collègues, communautés, institutions), donc de nature non prédéfinie. Sous cet angle, le genre étant le produit d'un processus de construction socioculturelle des concepts de féminin et de masculin, les rôles de genre - c'est-à-dire l'ensemble des comportements qui sont attendus en fonction du sexe de l'individu - peuvent également évoluer dans le temps.
Convenons que les progrès de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes montrent qu'il y a eu des progrès au cours du siècle dernier vers une redéfinition des rôles de genre. Aujourd'hui, nous savons qu'habiller les garçons en bleu ou offrir une petite cuisine à une fille sont des choix dictés par la culture et, à ce titre, ont des implications symboliques.
En différenciant les hommes et les femmes en fonction des attentes sociales concernant l'apparence et le comportement, les rôles de genre rigides peuvent non seulement constituer une limite à l'identité et au potentiel des personnes, mais aussi contribuer à générer des hiérarchies de pouvoir injustes.
Ainsi donc, l'expression durkheimienne « division du travail sexuel » n'appréhende pas les rapports d'inégalité entre les sexes, la délimitation des espaces sociaux masculins et féminins est perçue comme un aspect fondateur d'une société évoluée. Chargé des influences du biologicisme social, l'auteur utilise les différences corporelles entre les femmes et les hommes pour justifier la délimitation des frontières sexuelles dans l'environnement social (MATIAS DOS SANTOS, 2007).
Rôles sociaux et stéréotypes dans la société actuelle
Cependant, les rôles de genre peuvent être si rigidement enracinés qu'ils sont considérés comme la seule bonne façon de faire les choses., le maintien d'un pouvoir - souvent méconnu comme persistant - d'influencer les attentes et les comportements, qui peuvent se cristalliser dans les stéréotypes de genre. Ces stéréotypes peuvent se traduire par des comportements nuisibles à soi-même et aux autres, comme dans le cas de la « masculinité toxique ».
Dans cette circonstance, nous pensons que l'enracinement des stéréotypes sur les rôles de genre, d'une part, et l'attitude face aux comportements violents, d'autre part, sont les clés pour comprendre le contexte culturel dans lequel les relations violentes trouvent leur genèse et leur justification. . Citons par exemple les épisodes de violence résultant de l'homophobie, de la biphobie et de la transphobie, ou encore le harcèlement verbal que subissent les femmes dans la rue de la part d'inconnus, que l'on appelle les « cantadas ».
Nous avertissons que, ces dernières années, nous avons assisté à une augmentation progressive de la sensibilité aux questions de diversité et d'égalité des sexes, et de plus en plus d'initiatives ont commencé à ouvrir la voie à la réduction des inégalités entre les sexes.
Cependant, nous avons observé que les femmes rencontrent encore de nombreux obstacles au quotidien, tels que des difficultés plus importantes à accéder aux postes de direction dans les entreprises, moins de promotions que leurs collègues et l'écart salarial. Ce ne sont là que quelques-unes des difficultés et des défis auxquels sont confrontées les femmes dans le monde du travail aujourd'hui. Ces points sont bien illustrés dans la campagne proposée pour analyse.
La campagne
La campagne est une invitation à réfléchir sur quels sont les stéréotypes les plus répandus dans la dichotomie entre hommes et femmes dans le monde du travail, comme une opportunité pour comprendre les variables possibles (synthétiques) de l'inégalité entre les sexes au sein des entreprises.
Cependant, en attendant, il est important de se rappeler que la naturalisation de Comte de la différence et de l'inégalité sexuelles suggère que même lorsqu'il semblait parler d'« individus » sans distinction de sexe, il parlait en réalité d'hommes. Par exemple : bien qu'il ait défini « l'activité spéculative spontanée » comme la caractéristique principale qui séparait « l'Homme » des « animaux inférieurs », il a également souligné la « relative infériorité de la Femme » en la considérant comme un « travail mental » (PEDERSEN, 2006).
En particulier, compte tenu de cela, nous reconnaissons que, bien qu'il existe aujourd'hui une plus grande égalité des droits, les stéréotypes qui se sont consolidés au fil du temps par rapport aux femmes et au monde du travail peinent à être complètement dépassés.
Cependant, nous sommes conscients que certains préjugés sont ancrés en nous. Forts de cela, bien que nous partagions apparemment des idées d'égalité et de diversité, nous ne sommes pas toujours en mesure d'être totalement neutres. Nous croyons que la pleine conscience de cela nous aidera à mettre en œuvre des actions qui neutralisent les réactions inconscientes.
Dans nos recherches, nous avons constaté que les entreprises qui ne disposent pas d'une main-d'œuvre diversifiée passent à côté de nombreux avantages par rapport à celles qui en ont. Et c'est parce que la diversité et l'inclusion engendrent la productivité, car la capacité d'apprendre et de grandir les uns des autres augmente de façon exponentielle.
L'échange diversifié d'idées génère une génération plus riche de propositions, qui à son tour conduit à une plus grande innovation et créativité. Nous comprenons que lorsque nous parlons de diversité, nous ne devons pas rester dans le domaine mieux connu sous le nom de genre, mais aller beaucoup plus loin et, dans ce sens, nous nous référons à l'âge, à la race, au handicap, à la religion, à l'origine ou à la composition de la famille, entre autres. . Beaucoup d'autres.
Nous soulignons que différents types de personnes sont constamment intégrés dans les modèles de l'entreprise. Chacune de ces personnes possède un ensemble de connaissances, de compétences, d'attributs et d'aptitudes à apporter à un lieu de travail et, plus important encore, une perspective diversifiée à apporter dans les projets et les discussions de groupe.
Cependant, par conséquent, une organisation qui ne reconnaît pas ou ne valorise pas les diverses perspectives ne verra pas les problèmes sous tous les angles possibles et ne prendra pas les meilleures décisions, avec les conséquences que cela peut entraîner.
En ce sens, la diversité est un accélérateur d'innovation, des entreprises diversifiées attirent de meilleurs talents et des équipes diversifiées génèrent de meilleurs produits et services. Ce qui permet de rompre avec la problématique soulevée dans la campagne. De plus, c'est l'occasion pour nous de nous engager à promouvoir l'égalité des sexes et la diversité, en créant un environnement de travail véritablement inclusif. Le grand défi est de faire de l'égalité femmes-hommes et de la diversité un enjeu pour tous.
Toujours sur la provocation faite par la campagne, il est important de comprendre que l'évolution des femmes dans les entreprises - dans divers postes, des mineurs aux postes supérieurs, est un fait imparable, même si les défis à relever sont encore plus grands que les réalisations accomplies .
Aujourd'hui, promouvoir l'égalité et la diversité n'est pas seulement une affaire qui ne dépend que des entreprises, mais une tâche qui engage tout le monde, les gouvernements et la société dans son ensemble. Un changement dans la culture de la société et la mentalité globale en termes de rôles sociaux est nécessaire.
Conclusion
Dans ce texte, l'objectif était d'analyser la campagne du CPB à Londres qui met en lumière les préjugés sexistes inconscients. La campagne est composée d'une série d'affiches qui invitent le public à « imaginer » simplement la personne assumant un rôle précis.
Dans la séquence, les affiches demandent si nous imaginons un homme ou une femme dans le rôle, comme nous l'avons commenté ci-dessus, l'objectif central de la campagne est de montrer comment la plupart des gens sont encore affectés par des préjugés sexistes inconscients. L'analyse théorique de la recherche s'appuie sur les réflexions comtienne, durkheimienne et wébérienne.
À cette fin, l'analyse est partie de la manière dont la division sexuelle et sociale du travail reproduit les inégalités de genre, malgré l'insertion des femmes sur le marché du travail, nous abordons également la critique des stéréotypes et des rôles de genre dans le travail, les questions de diversité et d'égalité des sexes, l'importance de mettre en place des actions neutralisant les réactions inconscientes et la promotion de l'égalité femmes-hommes et de la diversité dans les entreprises.
Nous avons constaté que, par conséquent, il est nécessaire d'adopter davantage d'instruments nouveaux et différents pour surmonter, en fait, les inégalités effectives. Parmi les questions sur lesquelles intervenir, nous soulignons également le cloisonnement genré sur le marché du travail et l'égalité des chances d'accès aux postes de représentation et de direction en faveur des hommes au détriment des femmes. Notons qu'il semble possible d'affirmer qu'à l'origine de ce cloisonnement, il y a surtout des stéréotypes culturels, malheureusement bien enracinés, qui affectent encore l'attitude adoptée par rapport au travail des femmes et à la position des femmes.
Enfin, l'inégalité entre les sexes est, d'autre part, un phénomène transversal qui, bien que de manière différenciée et avec une forte dépendance à des éléments de nature historique, culturelle et religieuse, se retrouve dans toute la dimension sociale. Il ne fait donc aucun doute qu'un « travail culturel » incessant est à la base d'un changement indispensable pour affaiblir et combattre cette façon de penser.
*Vanderlei Tenorio est journaliste et étudie la géographie à l'Université fédérale d'Alagoas (UFAL).
*Felipe Passos Gal étudie le journalisme à l'École d'administration, de marketing et de communication de Campinas (ESAMC).
Références
ARON, Raymond. Les étapes de la pensée sociologique. Traduction de Sérgio Bath. São Paulo : Martins Fontes, 2003. 579 p.
BANDEIRA, Lourdes Maria. Violence de genre : construction d'un champ théorique et de recherche. Société et État, Brasilia, c. 29, non. 2, p. 449-469, août. 2014.
PEDERSEN, Jean Elisabeth. La politique sexuelle chez Comte et Durkheim : féminisme, histoire et tradition sociologique française. Traduction de Denise Lopes de Souza. Revue des études de religion, São Paulo, non. 1, p. 186-218, 2006.
MATIAS DOS SANTOS, Viviane. Division du travail : complémentarité ou conflit ?. Magazine Urutágua, Maringá, n.13, p. 01-11, août/sept./oct./nov. 2007.
SOUSA, LPD ; GUEDES, DR La division sexuelle inégale du travail : un regard sur la dernière décennie. Etudes avancées, v. 30, non. 87, p. 123-139, 2016.
