Par JORGE LUIZ SOUTO MAIOR
Questions et réponses clés sur la réglementation du travail sur les plateformes
La question de la régulation du travail par les plateformes est à l'ordre du jour du débat national. Des intellectuels, des universitaires, des juristes, des spécialistes des sciences sociales et politiques, ainsi que des bureaucrates gouvernementaux et, surtout, des porte-parole des intérêts des entreprises propriétaires des applications en ont parlé, avec une grande répercussion médiatique. Les travailleurs qui sont professionnellement impliqués dans cette activité ont également pris position publiquement.
Cependant, de nombreuses approches, en particulier lorsqu'elles ne tiennent pas compte de la protection juridique du travail, incitent à apporter des informations techniques liées au droit du travail. Plus largement, même de nombreux travailleurs qui travaillent par candidatures refusent d'être intégrés au CLT, comme on le dit souvent. Mais les raisons qu'ils ont à cela sont-elles justifiables ou, du moins, ne sont-elles pas induites par quelque vice de volonté ?
Essayant d'apporter une contribution, en particulier aux travailleurs masculins et féminins, pour une meilleure compréhension des enjeux juridiques en jeu, j'apporte ci-dessous des réponses résumées aux questions qui apparaissent normalement dans les discussions sur le sujet. Allons vers eux.
Qu'est-ce que le CLT ?
Tout d'abord, il est nécessaire de parler de l'influence rhétorique négative que le terme CLT a exercé sur certains travailleurs et travailleuses. Désormais, la CLT n'est qu'un dispositif juridique (décret 5.452/43), qui, bien qu'il ait été publié pour la première fois en 1943, a subi de nombreuses modifications au fil des ans, dont la dernière, avec une plus grande intensité, en 2017 , dans le so- appelée « réforme » du travail. La quasi-totalité de ces modifications, au fil des années et surtout en 2017, visaient à réduire ou à fragiliser les droits des travailleurs et travailleuses, à réduire les coûts de production et à faciliter et favoriser les intérêts des entreprises.
Et la CLT n'est qu'un des documents qui énumère les droits du travail. Ceux-ci, les droits, sont fixés, principalement, dans la Constitution brésilienne (de 1988) et dans les traités et conventions internationaux des droits de l'homme, ainsi que dans plusieurs autres lois qui traitent de certains sujets (FGTS ; 13e salaire ; repos hebdomadaire payé ; travail ; etc. - pour n'en nommer que quelques-uns).
Ainsi, il ne serait pas correct de dire que celui qui exerce un travail dans les conditions réalisées par ce réseau de protection juridique est « un CLT », puisqu'il est bien plus que cela. Les questions autour de la qualification légale vont dans le sens de savoir si le travailleur est un salarié ou un travailleur indépendant ; s'il fait partie d'une relation de travail ou si la relation est un emploi sans les caractéristiques d'une relation de travail.
Comment quelqu'un s'insère-t-il (ou s'insère-t-il) dans le régime CLT, ou, plus exactement, dans la relation de travail ?
Lorsque le travailleur ne possède pas les moyens de production et n'exerce pas une activité qui est fournie directement au consommateur final, dépendant alors de la vente de sa main-d'œuvre à d'autres personnes ou entreprises qui les exploiteront économiquement ou satisferont leur intérêt personnel avec le résultat du travail effectué, il y a une relation de travail, qui n'est qu'un nom pour désigner légalement cette relation.
Tous les droits du travail affectent la relation de travail même lorsque cette relation juridique n'est pas formellement reconnue par les parties ou même lorsqu'elles s'expriment expressément dans le sens contraire. C'est-à-dire que même si les parties concernées disent que leur relation prend la forme d'un travail autonome, si les éléments qui caractérisent la relation de travail sont présents, l'emploi existera et l'incidence des droits en sera une conséquence inévitable.
Les éléments factuels en cause sont : le travail fourni à une autre personne ou entreprise de manière non occasionnelle, rémunérée et dépendante.
Quels sont les avantages d'être CLT ou, plus exactement, d'être intégré dans une relation de travail ?
En renouvelant que l'intégration dans une relation de travail ne dépend pas d'un accord exprès à cet égard, les avantages sont représentés par l'intégration automatique des droits du travail établis en tant que conditions minimales de travail que l'employeur est tenu de respecter, telles que : le salaire minimum ; limitation des heures de travail; vacances; FGTS ; 13o. salaire, repos hebdomadaire payé, etc.
L'employé bénéficiera également de toute une réglementation qui fixe des obligations à l'employeur en vue de promouvoir sa santé et de prévenir les accidents, ayant également le droit d'être indemnisé pour tout accident du travail subi, un droit qui est étendu aux membres de la famille en cas de décès du travailleur. De plus, le salarié sera automatiquement assuré par la Sécurité sociale et participera, de manière plus directe, y compris de manière contributive, dans une logique de solidarité, à l'ensemble de l'appareil d'État relevant de la Sécurité sociale.
Quelles sont les pertes ou les risques d'être CLT, ou, plus exactement, d'être soutenu par la législation du travail ?
Quand on voit que la relation d'emploi est l'inverse du travail indépendant, la première impression que l'on a est que la relation d'emploi est pire parce qu'en elle le travailleur perd son autonomie. C'est une grave erreur, car la relation de travail ne supprime pas l'autonomie, puisqu'elle est, en fait, le certificat légal que l'autonomie, en fait, n'existait pas. En d'autres termes, si quelqu'un travaille en tant qu'indépendant, son statut juridique ne peut pas être changé en celui de salarié, car il ne s'agit pas d'un simple acte de volonté.
Mais l'inverse est également vrai, c'est-à-dire que si quelqu'un travaille en tant que salarié, c'est-à-dire sans véritable autonomie, il ne peut pas être considéré comme un travailleur indépendant.
Ainsi, la CLT ne présente aucun risque d'aggravation de la condition du travailleur, notamment dans le sens de "voler" sa liberté, car ce qui se passe n'est que l'application de la loi au fait tel qu'il se présente dans la réalité. Si la conclusion, basée sur la vérification de la réalité, est dans le sens où l'on est face à une relation de travail, c'est que dans cette situation concrète l'autonomie n'existait pas.
Quelles sont les différences entre le travail indépendant et le travail salarié ?
Fondamentalement, la différence réside dans le fait que, dans le travail indépendant, il n'y a pas d'intermédiaire entre le travail effectué et la fourniture du fruit du travail sur le marché de consommation. L'indépendant travaille pour lui-même, dans les conditions qu'il juge pertinentes, et dispose pour lui-même du fruit de son travail, offrant ce résultat, pour la somme qu'il juge appropriée, à qui veut l'utiliser.
Dans la relation de travail, ce que nous avons, c'est la présence d'une personne ou d'une entité commerciale entre la main-d'œuvre exercée et le bénéficiaire final du résultat du travail. Pour de nombreuses personnes, qui ne disposent pas des moyens de production nécessaires et manquent d'un minimum de capital ou de formation professionnelle - voire de potentiel d'insertion individuelle dans la concurrence du marché -, la seule option qui reste est de vendre leur main-d'œuvre dans le cadre d'une entreprise étrangère . . Lorsque ce type de travail est vendu de manière discontinue, la relation de travail est considérée comme le fondement de l'incidence des droits visant à empêcher que la relation de dépendance établie ne serve le salarié, poussée par la concurrence du marché ou par d'autres déviations morales et culturelles, pour une exploitation illimitée du travail.
La CLT, ou, pour le dire plus précisément, la législation du travail, exclut-elle la liberté du travailleur ?
Compte tenu de la distinction mentionnée ci-dessus, la configuration de la relation de travail et, par conséquent, l'application de la CLT et d'autres dispositions légales du travail, n'éliminent pas la liberté. En fait, comme dit, c'est un testament que nous sommes confrontés à une relation entre les gens où la liberté avait déjà été supprimée. En tout cas, comme les droits légitimés dans l'ordre capitaliste ne vont pas jusqu'à subvertir le rapport capital-travail, c'est-à-dire qu'ils ne représentent pas une pleine émancipation de la classe ouvrière, l'ensemble des droits inscrits dans le droit du travail, même à partir de la reconnaissance de l'absence de liberté quand quelqu'un est contraint, pour survivre, de vendre sa force de travail au capitaliste, n'opèrent pas pour accorder la pleine liberté, mais plutôt pour empêcher que la dépendance n'implique une exploitation illimitée.
Dans tous les cas, il convient de considérer que le droit du travail, dans sa partie qui reflète les acquis des mouvements sociaux ouvriers, instrumentalise et légitime les luttes des travailleurs et travailleuses pour de meilleures conditions de vie et de travail. Dans l'action collective, la classe ouvrière trouve un soutien juridique, notamment pour construire des espaces de liberté et de démocratie dans les relations de travail également.
Compte tenu de l'inégalité économique, dans les relations de travail dépendantes, il n'y a pas, concrètement, pleine liberté et le droit du travail opère pour minimiser les effets de cette relation, il convient de noter, le cas échéant, que sans droit du travail, ce qui reste n'est que l'oppression et l'exploration illimitée de travail et non une relation en pleine liberté.
Il est important de souligner qu'il a déjà été constaté dans diverses expériences historiques que ceux qui utilisent le travail d'autrui pour mettre en œuvre leur entreprise sont récurrents dans les tentatives de se débarrasser des limites imposées par le droit du travail et, à cette fin, il n'est pas rare , forger une situation d'autonomie , donnant une apparence de liberté au travailleur, qui, en fait, n'est rien d'autre qu'une « liberté » de choisir comment le travail sera mis à disposition, qui s'accompagne presque toujours de la stratégie du paiement des salaires conformément à la production, incitant le travailleur "libre" à s'"asservir" ou à se "réifier" par sa propre volonté à travailler sans limite pour gagner plus, avec l'encombrement qu'avec le temps, face au marché loi de l'offre et de la demande, une réduction du taux horaire de travail est favorisée, ce qui est d'autant plus facilité que la relation de travail, mue par la fraude commise, est formellement en dehors de la protection juridique du travail.
La CLT, ou, pour le dire plus précisément, la législation du travail, accorde-t-elle à l'employeur un pouvoir sur la vie du salarié ?
La législation du travail vise en principe à limiter le pouvoir économique de l'employeur. Mais, comme il s'agit d'un ordre juridique de la société capitaliste, cette même législation reconnaît la validité de l'achat de la force de travail et la possibilité pour l'acheteur de diriger l'exécution des services conformément aux intérêts de la production. Diriger l'activité ne signifie cependant pas la suprématie de l'employeur sur la personne du salarié. Il se trouve que, dans le cas brésilien, face à l'échec de la suppression totale de l'esclavage, la mise en œuvre de la législation du travail n'a été possible qu'à travers l'élaboration d'une conciliation avec le pouvoir économique.
Ainsi, en échange d'une reconnaissance par l'État des droits du travail depuis longtemps conquis par la mobilisation sociale des travailleurs et travailleuses, législation institutionnalisée dans les années 30, en plus de criminaliser les grèves et d'établir un contrôle étatique sur l'activité syndicale des travailleurs, il a fini par accorder aux employeurs une sorte de pouvoir « disciplinaire », afin d'endoctriner la conduite des travailleurs, le tout dans le sens des intérêts de conciliation promus entre l'État et le capital. Il envisageait même la suppression rhétorique de l'antagonisme de classe, à travers la rhétorique de l'intégration dans un corps social unique et la répression violente des luttes de la classe ouvrière.
Cette perversion des objectifs du droit du travail s'est consolidée au Brésil et, aujourd'hui encore, elle génère l'effet de la formation de relations de travail qui reproduisent des formes d'oppression des travailleurs et, surtout, des travailleurs, et, plus encore, des hommes et des femmes noirs. travailleurs. .
Mais il est important de comprendre que ce n'est pas une situation qui a été créée par le CLT ; la réglementation juridique n'est que le reflet des structures culturelles, sociales, politiques et économiques qui imprègnent les relations sociales et qui, dans le cas brésilien, ont été conçues pour intégrer les idéaux capitalistes, mais sans dépasser complètement les bases esclavagistes et coloniales. Le CLT est donc un effet et non une cause.
Blâmer la CLT pour la soumission culturelle imposée par un acte de force à la classe ouvrière sous le capitalisme et, avec plus d'emphase, au Brésil, alors que c'est un pays de capitalisme dépendant et qui n'a pas définitivement rompu avec les fondements de l'esclavage, est une très confortable et qui engendre même la grave conséquence d'entraver la compréhension des facteurs qui ont effectivement historiquement constitué cette situation et qui la maintiennent encore.
Cette déviation de focalisation sur la culpabilité alimente d'ailleurs l'argumentation en faveur du travail sans l'appui de la CLT et du droit du travail que ce document symbolise, favorisant la rhétorique de l'auto-entrepreneuriat, qui ne fait que renforcer la logique de soumission, d'oppression et de division internationale du travail basée sur les économies centrales et dépendantes.
Le défi qui se pose donc est d'extirper de la législation du travail les vestiges du corporatisme qui s'est établi, au Brésil, à partir des racines de l'esclavage et d'accorder des pouvoirs étatiques à l'industrie en formation pour contrôler et «discipliner» la classe ouvrière.
D'un point de vue juridique, cette voie a déjà été tracée avec la réglementation introduite dans la Constitution de 1988, qui a érigé les droits du travail en droits fondamentaux, c'est-à-dire un droit du travail indéniablement intégré dans les formulations de l'État social-démocrate national. Un regard sur les droits inscrits dans la Constitution s'impose.
Il existe même plusieurs mécanismes pour atteindre cet objectif et l'action collective et organisée des travailleurs et travailleuses, surtout lorsqu'elle est intégrée à la notion de classe, est la voie la plus prometteuse pour atteindre cet objectif. Cela est prouvé, d'ailleurs, par les initiatives récurrentes du pouvoir économique pour diviser la classe ouvrière et même pour diffuser parmi les travailleurs et les ouvrières les valeurs qui sont caractéristiques du capital, comme l'individualisme et l'entrepreneuriat, mais sans altérer les bases matérielles qui maintiennent dépossédés des moyens de production et dépourvus de capital. Par conséquent, seule une apparence de liberté et d'autonomie est réservée aux travailleurs et travailleuses.
Concrètement donc, rien ne justifie la simple évasion de la CLT et le rejet des droits du travail.
Le travailleur est-il obligé de travailler une journée de 08 heures pour justifier de la condition d'emploi ?
Non. Ce que la normalisation du travail fixe, c'est la limite maximale des heures de travail, soit, dans la réglementation constitutionnelle actuelle, 8 heures par jour et 40 heures par semaine.
Ainsi, un travail effectué, par exemple, 1 ou 2 heures par jour, même s'il est alterné et non fixé à l'avance, même si le nombre d'heures et de jours est défini par le salarié lui-même, ne constitue pas une obstacle à la reconnaissance de la relation de travail. Si cette condition est déjà ajustée (même sans être écrite, c'est-à-dire par répétition), elle est intégrée dans la relation de travail comme une condition plus avantageuse pour le travailleur, puisque, il convient de le répéter, les normes du travail sont des garanties minimales, rien n'empêche donc la mise en place de conditions de travail plus favorables pour les travailleurs.
Un indépendant gagne-t-il plus qu'un salarié ?
Cette comparaison est inappropriée, car ce n'est pas la quantification du gain qui définit la condition juridique de ceux qui vendent leur force de travail pour satisfaire les intérêts d'autrui. Si la vente est réalisée avec une autonomie effective, il n'y a pas de relation de travail. Sinon, c'est-à-dire que si la vente est faite avec les conditions de dépendance, comme répondu à la question 2, il y a une relation de travail et tous les droits du travail sont automatiquement dirigés vers ce travailleur.
La question n'est donc pertinente que s'il s'agit d'une relation de travail non formellement reconnue, c'est-à-dire au regard de la fraude, mieux qualifiée d'illégalité. Dans cette situation, le gain du travailleur sur les coûts des droits supprimés peut, sur décision de la personne qui embauche, être inclus dans le gain.
Ainsi, en formulant une comparaison strictement monétaire, il se peut qu'il y ait un avantage salarial du salarié non inscrit (sous fausse condition d'autonomie) par rapport au salarié.
Mais cet avantage n'est qu'apparent puisque, dans ces conditions, tout le risque de l'activité est transféré au travailleur, alors que le fondement de la relation de travail prévaut le principe qu'il appartient à l'employeur d'assumer tous les risques de la conjoncture économique. l'activité et le travail effectué. De plus, cet « autonome » n'est couvert par aucune politique salariale et même par les acquis salariaux qui sont obtenus grâce à l'action syndicale.
Ainsi, la tendance, dans le temps, est à la perte de l'avantage salarial et même à la perte, sans garantie ni pouvoir de résistance, de l'emploi lui-même, sans parler des conditions de travail défavorables à la santé et à la sécurité.
L'inclusion dans la CLT ou, plus précisément techniquement, l'intégration dans le domaine de la protection juridique du travail, réduit-elle les revenus des travailleurs ?
La formalisation dans la CLT d'un travailleur qui se trouvait en situation de fraude à la législation n'engendre pas pour l'employeur-fraude le droit de réduire la rémunération versée. Les réductions prévues par la loi pour cotiser à la Sécurité Sociale doivent donc s'effectuer sans impliquer une réduction des gains mensuels nets précédemment perçus, à l'exception de la part due par le travailleur.
Il faut être conscient du chantage économique exercé par les fraudeurs du droit du travail lorsqu'ils expriment « l'argument » selon lequel « plus de droits » implique « moins de salaires » et encore moins d'emplois.
Or, la valeur des salaires ne peut rester sous le contrôle exclusif de celui qui achète la force de travail. Le niveau des salaires doit être une équation de l'affrontement capital-forces de travail et la classe ouvrière ne peut s'intégrer solidement dans ce conflit qu'à travers une organisation collective qui est, précisément, ce que le Droit du travail, constitutionnellement établi, vise à assurer, en remplissant ajouter que le paiement des salaires pour la production visant à promouvoir une situation de travail jusqu'à épuisement, en raison de la pratique d'horaires de travail excessifs, constitue une violation de la protection juridique du travail.
De plus, une simple suppression d'emplois, promue par les employeurs en représailles à la consécration des droits, du point de vue de l'intérêt économique propre des entreprises demandeuses, ne serait pas envisageable, car elle se traduirait par un manque de demande, générant même l'ouverture d'un espace sur le marché pour de nouvelles entreprises dans le même domaine.
Incidemment, compte tenu du nombre illimité d'heures de travail auxquelles les coursiers sont actuellement soumis, malgré la "liberté" de pouvoir "choisir" les jours et les heures de travail, la tendance à une réglementation dans le sens de la CLT va augmenter d'emplois, étant donné que la législation du travail limite les heures de travail et impose le surmenage, y compris les condamnations judiciaires de l'employeur à verser une indemnité pour dommages moraux lorsqu'il existe une situation d'épuisement des heures de travail.
Le fait est que lorsque l'on suppose une organisation collective de la classe ouvrière, cohésive dans la défense de ses droits, les « craintes » qui naissent des menaces proférées par les employeurs sont injustifiables, car, après tout, si les travailleurs dépendent de la vente de leur force de travail pour survivre, le capital dépend du travail fourni par la classe ouvrière pour se constituer en tant que telle et se reproduire.
C'est pourquoi le moyen le plus courant et le plus efficace que le capital a utilisé pour imposer sa volonté est d'empêcher l'établissement d'une situation dans laquelle il doit directement mesurer les forces avec la classe ouvrière par des mécanismes de formation d'opinion, que les employés en sont venus à appeler « collaborateurs » et, plus tard, « autonomes ». De plus, allié à des menaces constantes, le secteur patronal a tout fait pour diviser la classe ouvrière et inciter les travailleurs à reproduire, comme s'ils étaient les leurs, les valeurs chères à la classe patronale dominante, dans son objectif de réaliser des profits grâce à l'exploitation de la force de travail.
Tous les travailleurs soutenus par la CLT, ou, plus précisément, soutenus par la législation du travail, ont-ils les mêmes droits et obligations ?
Il y a une « peur » répandue qui s'est propagée même parmi les travailleurs masculins et féminins à travers des applications que les particularités dans lesquelles le travail est effectué et qui leur sont présentées comme avantageuses, surtout la « liberté » de choisir les jours et les heures de travail. travail, sera perdu avec son inclusion dans le CLT. Il se trouve que, comme déjà mentionné, la CLT n'est qu'un des dispositifs de régulation de la relation de travail et n'empêche pas non plus la réglementation du travail effectué dans certaines professions de manière spécifique, pour répondre à leurs particularités, sans revenir sur les droits fondamentaux , bien sûr.
C'est ainsi que le travail : des aéronautes est régi par des lois générales et une loi spécifique ; des pétroliers ; de journalistes ; des avocats salariés ; des enseignants; de footballeurs professionnels, etc.
Et réfléchissons un peu : si même un footballeur, qui, pour certains d'entre eux, gagne de véritables fortunes et acquiert statuts de « stars », qu'est un salarié CLT, quel avantage peut-on voir, concrètement, dans la postulation d'un travail non autonome sans droit du travail ?
Rien n'empêche donc une réglementation spécifique du travail par le biais d'applications qui, sur la base de la reconnaissance de la relation de travail et de l'intégration qui en résulte dans le système de sécurité sociale et la totalité du réseau de protection juridique du travail, établissent des conditions de travail répondant aux intérêts de ( les) travailleurs, notamment dans le sens de ne pas se soumettre aux réglementations autoritaires, punitives et antidémocratiques, ou aux revers économiques envisagés par les entreprises propriétaires d'applications, comme moyen de compenser - ou de riposter - à la mise en œuvre des droits fondamentaux du travail dans le cadre de son activité.
Le fait est que l'amélioration des conditions de vie et des revenus des travailleurs et travailleuses qui travaillent professionnellement par le biais d'applications n'a pas besoin de partir du point bas du retrait des droits historiquement conquis par la classe ouvrière, car si tel est le cas, la réglementation dans le fin atteinte, quelle qu'elle soit, représentera un recul par rapport à ce qui existe déjà. D'autant que la reconnaissance et l'opposabilité de ces droits n'empêchent pas d'autres avancées réglementaires d'être voulues et réalisées.
*Jorge Luiz Souto Maior est professeur de droit du travail à la faculté de droit de l'USP. Auteur, entre autres livres, de Dommage moral dans les relations de travail (éditeurs de studio).
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